職場のパワハラはどこに相談する?転職した方がいい? | 失業手当の手続きガイド≪失業保険相談窓口≫

上司のパワハラへの対処方法とは

職場で、上司や先輩からのパワハラに悩んでいる社員は少なくありません。パワハラとは、職場での権力を利用した嫌がらせのことを指します。パワハラが原因でうつ病などを発症し、通院しなければいけなくなるケースもあります。

パワハラには様々な種類とタイプがあります。まず、殴る、蹴るなどの暴力行為によるものです。次に、言葉の暴力、名誉棄損、解雇してクビにするぞといった脅迫によるものがあります。明らかに育成の意味を持つコミュニケーションではない罵る指導の態度や発言も該当します。 上司のチェックもれやミスを無理矢理なすりつけられるも言語道断です。 ほかの社員の前で大声で怒鳴られて叱責されたりした場合は、パワハラに該当します意図的に仕事を与えられなかったり、挨拶をしても返事をしてもらえないなど、無視や仲間はずれによるものもあります。休日出勤しても終わらない量の業務を与えられたり、終業間際に大量な仕事を毎回命じられるなど、業務上、度を越えて無理な要求をされる性格のものもパワハラに当たります。

これらのパワハラをやめるように、上司に直接訴えるのは難しいのですが、ほかの上司や人事を通して伝えるという対処法があります。上層部にも話が伝わっていることが上司に認識されることによる抑止効果が望めますが、周囲へよくないうわさを流されるリスクもあるので注意が必要です。次に、各専門機関に相談するという方法です。その際には、相手の音声の録音データやメモ、メールなどを証拠として提出できるように記録しておくとスムーズです。ストレスによる精神的苦痛が悪化する前に、上手に適切に対処する必要があります。

パワハラの悩みは社内だけでなく社外にも相談できる

職場の上司から実際にパワハラ行為を受けけていたとしても、それをどこに、誰に相談すべきなのかを悩んでいる社員は多いです。

まず初めに取るべき対応としては、同じ部署の同僚に相談することです。彼らは実際に行き過ぎた行為を目にしているはずなので、パワハラ行為がある場合は、団結して事態の収拾に当たることができます。

次に、各企業が有している相談窓口を利用して、産業医や専門の相談員に話を聞いてもらうという方法もあります。。ただし、企業によっては相談員が専門スタッフではなく、社員である場合もあり、プライバシーが守られず、内容が広まってしまうリスクもあるため、事前に職場の相談窓口がどのような運営を行っているのかを調べておく必要があります。

社内の相談窓口を利用することが困難な場合は、社外の相談機関を利用する方法があります。社外であれば、会社の人間に知られる心配がありません。ただ話をするだけでも、精神的苦痛を緩和することができますし、具体的な解決策を導き出すための一助にもなります。

また、企業によっては外部の相談機関と提携するなどして体制を整えているケースもあります。相談機関から企業に対して、相談件数などの数値的なデータは報告されますが、相談者のプライバシーは明かされないことになっています。

パワハラが起こりやすい職場の特徴を知ろう

パワーハラスメントは、パワハラと、略して呼ばれることが多く、既に一般的なハラスメントの一つとなっています。これだけの知名度がある名前であるということは、それだけパワハラで悩んでいる従業員が多いことの表れでもあるといえます。実際、自殺に発展している事実を報道するニュースも見受けられます。

パワハラが起こりやすい職場の特徴として挙げられるのは、まず社員の数が少ないということです。社員一人に与えられる業務範囲が広いため、本来であれば、パワハラを減らす取り組みをしなければならないはずの管理職の業務を担当する人物が、パワハラを行使しているのと同一であるということも少なくありません。また、社員それぞれが、職場のストレスという問題自体に目を向ける余裕がない状態にあることが多いことも問題です。問題が明るみになるにつれ、社長が管理職を叱責し、その管理職が部下を叱責するという、悪循環に陥りやすい環境となっています。 そのような労働環境ではパワハラだけでなくモラハラや女性に限定されないセクハラも発生しているケースも少なくありません。

次に、業績が伸び悩んでいるということが挙げられます。こうした企業の特徴としては社員たちの経験や力量などに差大きく、集約して活かすことができていません。組織としての機能が不十分なために社員間の意思疎通もはかれておらず、孤立する人も現われやすく、力量が低く経験の浅い人物がターゲットにされやすい傾向があります。

このような企業では、しっかりとパワハラへの対策をしていく必要があります。

パワハラ被害者は損害賠償を請求できるか

パワハラとは、本来の業務の範囲を超えて、日常的または継続的に人権を侵害し、不法に精神的苦痛を与えることを指します。職権などの権力を盾にした、いじめや嫌がらせは、このパワハラに該当します。

パワハラについては、具体的な対策を講じている法律がまだ作成されていないというのが現状です。損害賠償を請求するにあたっては、そのパワハラ行為が民法上の不法行為にあたるのかどうかが争点となります。その行為が、正当な職務の範囲内であるならば、パワハラには該当しませんし、仕事であることを理由に行われる常識外れの嫌がらせであれば、パワハラと認められることになります。そのため、具体的な事例の中から、パワハラと判断できうるような証拠を提出することが重要になります。提出した証拠をもとに、民法上の不法行為に当たる、パワハラだと判断されれば、加害者には損害賠償責任が発生します。このように会社側に改善を期待出来ない場合は裁判にすることも可能ですが、気持ちを切り替えて退職や転職をして新しいキャリアを歩む方も多いのが現状です。

パワハラが世間に広く知られ、訴訟を起こされるようになってから、まだあまり年月が経っていないため、損害賠償訴訟の判例もあまり多くないのが実情です。 しかし、パワハラによる被害件数は年々増えており、世間の問題意識も高まりつつあるので、法整備を進める動きも高まってきています。

パワハラが理由で転職した場合、その後の将来

パワハラとしては、ターゲットになった人を退職するまで追い込むというのもあります。これも表面に見えない形で、例えばその社員の能力的に対処しきれないほどの仕事を任せる、または逆に、能力があるのに仕事を与えない、暴力、暴言、いじめ、嫌がらせなどで身体的、精神的に苦痛を与えます。

それによって、体を壊したり、心の健康を壊した場合、仕事ができる状態ではありません。しかもそのとき傷つけられたことで、体に傷や後遺症が残ったり、自尊心や自信をくじかれてしまい、社会復帰できるまでに時間がかかるケースもあるでしょう。損害賠償請求をしたら、当然会社には居ずらいので、いずれ転職することになるでしょう。

まだ、身体的、精神的なダメージが少ない場合は、すぐに他の仕事へ転職できるかもしれません。問題になるケースは、このパワハラにより社会復帰できなくなったり、同業種で転職した場合、今度は前職からの情報によって、また同じことが転職先でも起こることです。

いまのようにSNSが盛んな時代、どんな横のつながりがあるかわかりませんし、同業種だと、転職先がライバル社でもあり、取引先でもあるかもしれません。

もし、誤った情報により、または嫌がらせによってパワハラ被害者のほうが責められるような形になっていれば、当然、問題のある人ということで転職活動にも影響がでてくることでしょう。社会的に抹殺されることにもなります。

せっかく仕事が見つかっても、要注意として扱われる可能性もあります。そうなると、一度受けたパワハラが連鎖することになり、ますます状況を困難にしてしまいます。

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