各職場でできる具体的なパワハラの対策とは

パワハラは、判断が難しい部分を含めて、各会社や職場で、ルール決め、どのケースがパワハラに該当するのかを具体的に決めて、周知しておく必要があります。そうすれば、判断に迷ったときでも、そのルール従って判断、注意喚起していければいいからです。

暴言、暴力、あるいはちょっとしたからかいや小突きなどの身体的なパワハラから、表面化しづらい、精神的パワハラについても、その具体例を周知していれば、本人同士の認識、ひいては組織での防止につなげることができます。ただ、このように具体例を全体に周知していても、組織的な、身体的、精神的パワハラは起こるかもしれません。会社やその部署内でパワハラ相談担当者がいれば、その人に相談することもできますし、産業医に相談することもできることにはなっています。

ただし、それらの人が本当に客観的な相談相手になってくれるかというとそれはまた別の話です。会社内で解決できず、被害を受けた従業員が外部に訴えるケースがかなりあるからです。パワハラを受けたことで、退職するばかりか、肉体的、精神的疾患をかかえ、また自死を選ぶ人さえいます。そうなると、会社の信用問題にもかかわり、場合によっては法的措置も余儀なくされます。

会社内では、パワハラは決して軽視できない問題であり、人的資源を損ない、不合理で、なおかつ会社の不利益になることですから、くれぐれも会社内でのパワハラを起こさないように、組織内の風通しを良くして、一人一人の社員がそこにあるパワハラに敏感になる必要があるのだと思われます。